Es frustrante cuando alguien no entrega lo que esperábamos. Pero, si somos honestos, muchas veces el problema no es el compromiso del otro, sino nuestra falta de claridad al pedir.

El caso de Julián Álvarez y el Atlético de Madrid nos deja un mapa perfecto de cómo se construye o se destruye la confianza en un grupo. Más allá de la discusión sobre el origen del conflicto —las promesas incumplidas, las conversaciones previas con la directiva y la decisión pública de querer irse— lo verdaderamente revelador es el accionar final de cada participante cuando el conflicto estalla.

Cuando leemos sobre despidos o cierres, solemos ver solo el final de la película: cuánta gente se queda afuera o qué indemnizaciones se pagan. Pero, si somos honestos, el empleo casi nunca desaparece de golpe. Lo que muere mucho antes es el modelo de negocio.

Hoy, la chance de que un empleado registrado mantenga su puesto por un año es de 76 sobre 100. Es el piso más bajo en una década. Pero el drama real es que ese trabajador no siempre va al desempleo: se refugia en la informalidad

Muchos creen que en este mundo que valora la velocidad y las respuestas inmediatas, a partir de cierta edad empezamos a perder terreno. Pero mi experiencia me dice exactamente lo contrario.

Después de los 50, el liderazgo no se apaga. Se transforma.

Hay noticias que merecen un análisis más allá del titular impactante. Aerolíneas Argentinas cerró su balance 2025 con una ganancia neta de $238.000 millones. Es su segundo año consecutivo en positivo y, por primera vez, la compañía pagará Impuesto a las Ganancias. El dato es fuerte, pero la pregunta que me parece realmente valiosa es: ¿qué cambió de fondo para llegar hasta acá?

Solemos hablar mucho de liderazgo, de alcanzar objetivos y de tener una comunicación fluida. Pero a veces nos olvidamos del ingrediente silencioso que lo mantiene todo unido: la confianza entre pares.

Hay decisiones que miden tu capacidad de análisis, pero hay otras que ponen a prueba tu fibra humana. Comunicar una desvinculación pertenece, sin dudas, a este segundo grupo.

Las personas no recuerdan sólo las decisiones. Recuerdan cómo fueron tratadas

Cuando una persona decide dejar una empresa, la pregunta suele ser siempre la misma:

¿Por qué se fue?

Las respuestas más habituales apuntan al salario, a una mejor oportunidad o a un proyecto profesional más atractivo. Sin embargo, después de muchos años trabajando con organizaciones, aprendí que esas explicaciones rara vez cuentan toda la historia.

Muchas veces las personas no se alejan de una empresa.

Se alejan de un jefe.

Hay una escena que se repite en muchas organizaciones.

Aparece un rumor y se envía un comunicado. Surge un conflicto y se convoca una reunión. Los resultados no son los esperados y los líderes salen a explicar lo que ocurrió. En otras palabras, la comunicación se activa cuando el problema ya está instalado.

Pero ¿qué sucede durante todo el tiempo en que no hay crisis?

En el trabajo, como en el deporte, perder una final puede doler. Lo que realmente define a las personas y a los equipos es lo que hacen al día siguiente.

Hace meses que la discusión parece atrapada en un bucle: para unos, la reforma laboral es el camino para salvar el empleo; para otros, un ataque a los derechos conquistados.

Pero quizás la pregunta incómoda que realmente importa es otra: ¿Y si la reforma de la ley laboral, aunque busque ayudar, no es la solución al problema de fondo?

Muchas empresas manifiestan dificultades para encontrar determinados perfiles, mientras que millones de personas buscan empleo. ¿El problema es la falta de trabajo, la falta de competencias o la desconexión entre ambos mundos?

Durante los últimos meses, gran parte del debate sobre el Fondo de Asistencia Laboral (FAL) se ha centrado en una preocupación recurrente: la posible afectación de las indemnizaciones por despido.

Sin embargo, quizás la primera reflexión que deberíamos hacer es si estamos discutiendo el tema correcto.

"La reforma laboral modificó algunas reglas generales, pero el verdadero laboratorio donde se definirá el futuro del trabajo argentino sigue siendo la negociación colectiva."

La tecnología puede optimizar tareas, pero es incapaz de gestionar las expectativas y valores que realmente mueven a un equipo. El liderazgo humano sigue siendo el activo más estratégico de cualquier negocio.

¿Estamos invirtiendo en el software equivocado?

Nos hemos obsesionado con la Inteligencia Artificial y la transformación digital, pero mientras actualizamos los sistemas, estamos ignorando el sistema operativo más crítico de cualquier organización: el Código Humano.

Después de cuatro décadas analizando el mundo del trabajo, veo una realidad clara: la verdadera crisis no es tecnológica, es generacional.

Hoy conviven en la misma oficina visiones del mundo que parecen opuestas, y el error es intentar gestionarlas con modelos jerárquicos de hace veinte años.